Le décret d’application de la loi « Rixain » du 24 décembre 2021

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  1. Quelles sont les modalités de calcul de l’écart de représentation entre les femmes et les hommes au sein des instances dirigeantes et parmi les cadres dirigeants ?

Les entreprises doivent désormais publier le pourcentage d’hommes et le pourcentage de femmes parmi :

  • L’ensemble des cadres dirigeants au sens de l’article L.3111-2 du Code du travail ;
  • L’ensemble des membres des instances dirigeantes au sens de l’article L.23-12-1 du Code de commerce (salariés ou non).

Cette proportion s’apprécie sur la période de 12 mois consécutifs correspondant à l’exercice comptable, en fonction du temps passé par chaque homme et chaque femme en tant que cadre dirigeant ou membre d’une instance dirigeante durant cette période.

  1. Quelles sont les modalités de publication et de communication par l’entreprise des écarts de représentation ?

L’indicateur doit être publié par l’entreprise :

  • Au plus tard le 1er septembre 2022 au titre de l’année précédente, puis au plus tard le 1er mars de chaque année, au regard des données de l’année précédente ;
  • Sur le site internet de l’entreprise, de manière visible et lisible. A défaut de site, l’indicateur est communiqué aux salariés par tout moyen.

L’écart de représentation, ses modalités de publication et les éventuelles raisons pour lesquelles un indicateur n’a pas pu être calculé doivent être transmis à l’administration via une procédure de télédéclaration et communiqués au CSE dans la BDESE.

L’indicateur est publié sur le site internet du ministère du travail à partir du 1er mars 2023 et au plus tard le 31 décembre de chaque année.

  1. Quel calendrier pour l’obligation de respecter un quota d’hommes et de femmes parmi les cadres dirigeants et au sein des instances dirigeantes ?

La proportion de femmes et d’hommes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes devra bientôt respecter les seuils suivants :

  • 30% à partir du 1er mars 2026 ;
  • 40% à partir du 1er mars 2029.

A compter du 1er mars 2026, le non-respect de ces seuils fera naître une obligation de négocier des mesures de correction dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur l’égalité professionnelle. A défaut d’accord, ces mesures seront déterminées unilatéralement par l’employeur, après consultation du CSE.

A compter du 1er mars 2029, le non-respect de ce seuil ouvrira un délai de deux ans à l’issue duquel un défaut de régularisation exposera l’employeur à une pénalité financière.