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ALERTE INFO !

juin 2020

Pour faire face à la crise sanitaire, le Gouvernement a facilité le recours au système d’activité partielle. Cette mesure a toutefois eu des conséquences sur le maintien du bénéfice des régimes de prévoyance, dans la mesure où, pendant la période d’activité partielle, le contrat de travail du salarié est suspendu.

 

Si la DSS et l’Acoss se sont positionnées, de longue date, sur le principe du maintien du bénéfice du régime durant la suspension du contrat de travail pour activité partielle, les modalités de mise en œuvre de ce maintien soulèvent des questions pratiques inédites. En effet, dans de nombreux contrats d’assurance, les assiettes des cotisations et/ou des prestations sont constituées des rémunérations soumises à cotisations de sécurité sociale. Or, les allocations d’activité partielle allouées aux salariés en sont exonérées.

Conscients de ces difficultés, les partenaires sociaux ont échangé ces dernières semaines sur un projet d’ANI, dont l’objectif était de clarifier la situation. Ce projet de texte n’a toutefois pas abouti, de sorte qu’il en a finalement été appelé au Gouvernement. Ce dernier a déposé un amendement qui a été adopté par le Sénat le 26 mai dernier, dans le cadre du projet de loi portant diverses dispositions urgentes pour faire face aux conséquences de l’épidémie de covid-19.

 

Concrètement, ce texte qui est encore susceptible d’évoluer a pour objectif de régler les difficultés pratiques liées à la mise en œuvre du maintien des garanties pendant cette période de crise sanitaire, en :

  • posant le principe du maintien temporaire des garanties dont bénéficient les salariés placés en activité partielle, « indépendamment des stipulations contraires de l’acte instaurant les garanties (…) et des clauses du contrat collectif d’assurance».
    Le non-respect de cette obligation serait sanctionné par la remise en cause du traitement social de faveur attaché au financement patronal du régime ;
  • déterminant, dans un cadre social sécurisé, des assiettes de cotisations et de prestations « reconstituées », lesquelles pourraient être améliorées par l’employeur sous certaines conditions ;
  • imposant un certain nombre d’obligations aux organismes assureurs liées à des demandes de délais quant au paiement des cotisations, ou en cas de non-paiement des cotisations.

Ces dispositions qui ont vocation à traiter des situations urgentes et sensibles ont une durée d’application temporaire.

 

Afin d’évoquer ce projet de texte et ses conséquences plus en détail, nous avons le plaisir de vous convier à un webinaire le lundi 8 juin de 14h à 14h30.

Ce point permettra également d’évoquer l’«après» crise sanitaire et les différentes mesures que les entreprises pourraient prendre pour anticiper ce type de situation.

Pour vous inscrire, contactez-nous par mail : secretariat@brl-avocats.com, ou par téléphone au 0148885050

COVID-19 : impact potentiel sur les AT-MP et la FIE

mars 2020

Depuis plusieurs jours, de nombreuses questions se posent sur le point de savoir si la contamination d’un salarié par le COVID-19 pourrait être prise en charge au titre de la législation sur les risques professionnels en accident du travail ou en maladie professionnelle et les éventuelles conséquences en terme d’obligation de sécurité et de reconnaissance de faute inexcusable de l’employeur.

En effet, l’application de cette législation permet un maintien intégral du salaire (sans délai de carence) de la victime et ouvre droit, dans certaines conditions, à des indemnisations complémentaires à son profit ou à ses ayants droit.

Il apparait donc important de faire un rappel des règles en vigueur au titre de la législation de sécurité sociale et notamment celles en vigueur depuis le 1er décembre 2019.

 

La qualification du COVID-19 en accident de travail

En application de l’article L411-1 du Code de la sécurité sociale, « est considéré comme accident du travail, quelle qu’en soit la cause, l’accident survenu par le fait ou à l’occasion du travail à toute personne salariée ou travaillant, à quelque titre ou en quelque lieu que ce soit, pour un ou plusieurs employeurs ou chefs d’entreprise ».

De façon constante, la Cour de cassation considère que constitue un accident du travail « un événement ou une série d’événements survenus à des dates certaines par le fait ou à l’occasion du travail, dont il est résulté une lésion corporelle quelle que soit la date d’apparition de celle-ci ».

Concrètement, les risques de contamination au COVID-19 peuvent s’inscrire dans le cadre de la législation professionnelle. En effet, un salarié infecté peut contaminer un ou plusieurs collègues. Le COVID-19 se transmet entre les humains par la salive, les gouttelettes (toux, éternuements), par contacts rapprochés avec des malades (poignées de main) et par contact avec des surfaces contaminées. Ainsi, les trois conditions sont remplies à savoir une lésion corporelle, un fait lié au travail et un événement soudain.

Lors de la déclaration de l’accident du travail, l’employeur doit rester vigilant et formuler des réserves. En effet, il revient au salarié, victime, d’établir par tous moyens, mais autrement que par ses propres affirmations, la matérialité des lésions survenues au temps et au lieu du travail. Cette preuve est facilitée par la présomption instituée par la loi en vertu de laquelle l’accident survenu sur le lieu du travail, et pendant le temps de travail est d’origine professionnelle.

Il incombe donc à l’employeur qui conteste le caractère professionnel d’un accident de démontrer que le salarié s’est soustrait à son autorité, que la lésion qui s’est manifestée au temps et au lieu du travail a une cause totalement étrangère au travail.

La présomption d’imputabilité pourrait être écartée notamment grâce aux demandes d’expertise judiciaire. A ce sujet, l’employeur pourrait recourir aux enquêtes réalisées par l’agence régionale de santé qui retracent la chaine de contamination du patient dans trois cas sur quatre.

A noter que, selon une jurisprudence constante (mais ancienne), s‘agissant des maladies contagieuses, l’exigence d’un traumatisme ou d’un événement soudain conduit  généralement à refuser de qualifier d’accident du travail celles contractées à l’occasion du travail et apparues après une période d’incubation :

Poliomyélite dont un médecin a été atteint au terme d’une période d’incubation, 15 jours après avoir examiné dans son service un malade souffrant de cette affection (Cass. ass. plén. 21-3-1969 n° 66-11.181) ;
Dysenterie bacillaire due à l’absorption, en brousse, d’eau impropre à la consommation (Cass. soc. 17-11-1971 n° 70-13.709) ;
Affection pathologique dont un salarié était atteint, alors que sa veuve n’établissait avec certitude ni les conditions ni la date précise lors desquelles la maladie en cause avait été contractée par son mari, salarié envoyé en mission à l’étranger et qui, au moment de son retour en France, avait présenté des troubles ayant entraîné son hospitalisation, puis son décès (Cass. soc. 18-4-1991 n° 1656 P).

A noter, en vertu de ce dernier arrêt interprété a contrario, en cas d’identification certaine (certitude souverainement appréciée par les magistrats) de la contagion, l’infection par le COVID-19 pourrait donner lieu à prise en charge de la pathologie au titre de la législation sur les risques professionnels.

En pratique, si les conditions de contraction de l’affection indiquent manifestement que la contamination contact est intervenue au temps et au lieu de travail, l’accident pourra être retenu au titre de la législation sur les risques professionnels. A titre d’exemple, les salariés des prestataires ayant opéré au sein du rassemblement évangélique organisé à Mulhouse qui seraient positifs au Covid-19 pourraient faire valoir de manière quasi certaine la contamination au travail. De même, pour le personnel de santé œuvrant dans des structures d’accueil de patients atteints de la maladie. Il faudra tenir compte néanmoins de la période d’incubation oscillant entre 6 et 14 jours ; si la manifestation de la maladie était temporellement trop éloignée du contact survenu au temps et au lieu de travail, rien ne justifierait le jeu de la présomption.

 

La qualification du COVID-19 en maladie professionnelle

Le Premier ministre lors d’une intervention télévisée, le 23 mars 2020, a indiqué que les médecins, infirmier(e)s et aide-soignant(e)s, en première ligne face à l’épidémie due au COVID-19 pourront obtenir la reconnaissance en maladie professionnelle : « Pour tous ces soignants qui tombent malades, le COVID-19 sera reconnu comme maladie professionnelle: il n’y aura aucun débat là-dessus ».

Une telle déclaration pourrait ouvrir une brèche au-delà du seul secteur médico-social.

En effet, la qualification en maladie professionnelle suppose une exposition plus ou moins prolongée à un risque qui existe lors de l’exercice habituel de la profession. Le salarié devra rapporter la preuve que l’infection est survenue par le fait ou à l’occasion du travail. En outre, à supposer que le salarié souhaite déclarer une maladie professionnelle, étant donné que l’affection au COVID-19 n’est pas, à ce jour, mentionnée dans un tableau de maladie professionnelle, elle devra faire l’objet d’une demande d’avis par la CPAM à un comité régional de reconnaissance de maladie professionnelle (CRRMP) sous que le salarié souffre d’un taux d’IPP au moins égal à 25%. Ce qui n’est pas aisé en pratique.

Néanmoins, ceci demeure possible notamment pour les salariés, du milieu médical et des enseignes ouvertes pendant l’épidémie, lesquels seront certainement exposés de manière prolongée au risque du COVID-19.

Là encore, et comme pour une déclaration en accident du travail, il faudra tenir compte de la période d’incubation oscillant entre 6 et 14 jours ; si la manifestation de la maladie était temporellement trop éloignée du contact survenu au travail, rien ne justifierait une prise en charge de l’affection. Si les causes de la maladie ne sont pas clairement en lien avec des conditions de travail notoirement exposantes, il n’y aura pas lieu d’admettre une reconnaissance du caractère professionnel de la pathologie.

Cependant, compte tenu des déclarations des pouvoirs publics, il n’est pas à exclure des dispositions dérogatoires aux conditions habituelles de reconnaissance (CRRMP + taux d’IPP de 25%) pour certaines professions.

 

Les réflexes à adopter s’agissant de la procédure d’instruction AT/MP

Il est impératif pour l’employeur de formuler des réserves en cas de déclaration d’accident de travail s’il existe le moindre doute sur la chaine de contamination.

Depuis l’entrée en vigueur de la nouvelle procédure d’instruction des AT/MP, les employeurs doivent adopter des réflexes de prudence pour faire face aux risques juridiques et formuler leurs réserves dans un délai de 10 jours francs suivant l’envoi de la déclaration d’accident du travail.

Concrètement, il s’agit de remettre en cause soit la réalité du fait accidentel au temps et lieu du travail, soit la relation entre l’accident et le travail, soit l’existence d’une lésion ou encore l’absence de relation entre l’accident et les lésions. Ainsi, les observations de l’employeur doivent nécessairement porter sur les circonstances de temps et de lieu de l’accident ou sur l’existence d’une cause étrangère au travail.

A titre d’exemple en matière de contamination au COVID-19, il pourrait être indiqué que :

« le salarié a déclaré ressentir une forte fièvre ainsi qu’une gêne respiratoire en arrivant au travail. Or, il s’avère, après enquête, qu’il a diné quelques jours avant avec son amie d’enfance de retour de Rome. »

« le salarié a déclaré ressentir une forte fièvre ainsi qu’une gêne respiratoire en arrivant au travail. Or, il s’avère, après enquête, qu’il n’a pas travaillé dans les ___ jours précédents les symptômes allégués. »

Dans ce cas, la Caisse est tenue de recourir à une enquête contradictoire. Il est indispensable dans ce contexte de crise sanitaire que les employeurs formulent des réserves car les chaines de contamination sont partout et notamment en dehors des lieux de travail habituels.

Avec la multiplication des délais de procédure d’instruction des Caisses, il est opportun que les employeurs mettent en place un processus commun quel que soit le service afin de préparer le dossier de contestation en amont. En pratique, il faut rédiger un questionnaire en interne afin de recueillir les informations nécessaires en temps utile. L’idéal est d’avoir un document commun à toutes les structures afin que les réserves soient motivées dans le délai requis.

Comme précédemment indiqué, en matière de maladie professionnelle, la Caisse est obligatoirement tenue de mettre en place une enquête contradictoire. Il conviendra, à cette occasion d’être extrêmement vigilant sur le délai d’incubation de l’affection, l’exposition au risque et les moyens de protection mis à disposition des salariés par l’employeur.

 

L’obligation de sécurité et la faute inexcusable de l’employeur

Pour rappel, aux termes de la loi, « l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels, des actions d’information et de formation, la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés » et il doit veiller à « l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes » : https://travail-emploi.gouv.fr/actualites/l-actualite-du-ministere/article/securite-et-sante-des-travailleurs-et-coronavirus-les-obligations-generales-de

Ainsi, les employeurs sont tenus à une « obligation de moyens renforcée ». Ceci implique qu’ils doivent prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

En application de l’article L. 4121-1 du Code du travail, ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels ; des actions d’information et de formation et la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. En outre, les employeurs doivent veiller à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Il n’incombe pas à l’employeur de garantir l’absence de toute exposition des salariés à des risques mais de les éviter le plus possible et s’ils ne peuvent être évités, de les évaluer régulièrement en fonction notamment des recommandations du gouvernement, afin de prendre ensuite toutes les mesures utiles pour protéger les travailleurs exposés.

En cas de reconnaissance d’un sinistre professionnel, le salarié (ou ses ayants droit en cas de décès) peut agir en reconnaissance de faute inexcusable pour obtenir une amélioration de ses indemnisations.

Conformément à la jurisprudence constante de la Cour de Cassation, la faute inexcusable peut être reconnue – dans le cadre d’une relation contractuelle de travail – lorsque les deux conditions cumulatives suivantes sont réunies, à savoir :

> l’employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était exposé le salarié,
et
> l’employeur n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver.

Ces critères sont appréciés souverainement par les juges du fond au regard de la situation concrète qui leur est soumise et des pièces versées aux débats. La charge de la preuve incombe à la victime qui invoque la faute inexcusable de son employeur.

Ainsi, en l’espèce, pour prévenir la propagation du COVID-19, il est expressément préconiser aux employeurs de systématiquement mettre en place le télétravail pour les salariés qui sont en mesure de travailler à distance. En outre, l’employeur doit afficher toutes les recommandations de prévention (mesures classiques d’hygiène et gestes barrière).

Concrètement, l’employeur doit informer et former les salariés en donnant des consignes claires et précises, notamment aux salariés fragiles ou en contact direct avec la « clientèle ».

 

Il incombe à l’employeur dans la situation actuelle de :

procéder à l’évaluation des risques encourus sur les lieux de travail qui ne peuvent être évités en fonction de la nature du travail à effectuer ;
déterminer, en fonction de cette évaluation les mesures de prévention les plus pertinentes ;
associer les représentants du personnel à ce travail ;
solliciter lorsque cela est possible le service de médecine du travail qui a pour mission de conseiller les employeurs, les travailleurs et leurs représentants et, à ce titre, de préconiser toute information utile sur les mesures de protection efficaces, la mise en œuvre des « gestes barrière » ;
respecter et faire respecter les gestes barrière recommandés par les autorités sanitaires.

Outre la politique de prévention mise en place par l’employeur qui maintiendrait son activité (en coordination avec les autorités sanitaires), il convient de mettre en œuvre des mesures de protection individuelles dont notamment :

masques,
gants,
gel hydro alcoolique pour chaque salarié,
mesures permettant de conserver une distance de sécurité,
nettoyage des surfaces de contact,
affichage des consignes des gestes barrières diffusés par les pouvoirs publics,
éventuellement rappeler l’existence d’un site intranet créé pour informer les salariés.

 

En pratique, il est certain que depuis la publication du décret du 17 mars 2020 limitant les sorties en cas d’extrêmes nécessités, les employeurs ont nécessairement conscience du danger lié au COVID-19 qui constitue l’une des deux conditions de la faute inexcusable. Il est donc indispensable de prendre l’ensemble des mesures préventives permettant d’éviter la survenance un risque de contamination.

En cas d’abstention de mesures préventives, la faute inexcusable pourrait d’être retenue par les tribunaux.

En cas de contamination avérée d’un salarié, il est primordial d’agir rapidement selon les recommandations des autorités publiques reprises sur le site : https://travail-emploi.gouv.fr/actualites/l-actualite-du-ministere/article/COVID-19-questions-reponses-pour-les-entreprises-et-les-salaries.

Il est de jurisprudence constante que « commet une faute inexcusable, l’employeur qui avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était exposé son salarié et qui s’est abstenu de prendre les mesures destinées à l’en préserver »

Santé et sécurité au travail

février 2020

Simplification des vérifications, des analyses et mesures, et déconcentration.

Certaines procédures associées aux demandes de vérifications, d’analyses et de mesures en matière de santé et de sécurité au travail viennent d’être modifiées par un décret du 5 février 2020.

Ce décret vient ainsi simplifier certaines procédures en matière de santé et sécurité au travail, notamment en substituant (et en réduisant le nombre) à des agréments existants une procédure d’accréditation pour les organismes chargés du contrôle de la conformité de l’aération et de l’assainissement des locaux de travail ainsi que de l’éclairage des lieux de travail.  De plus, des mesures de suppression ou d’actualisation de certaines dispositions devenues obsolètes ont été notifiées.
Les modifications associées aux procédures en lien avec les équipements de travail et les moyens de protection, les rayonnements (et certaines dispositions communes) sont applicables immédiatement.
Pour les modifications en lien avec l’aération et l’assainissement des locaux de travail ou l’éclairage des lieux de travail (et les autres dispositions communes), les conditions d’accréditation des organismes sollicités par l’employeur pour procéder aux vérifications et les méthodes de mesure et d’analyse seront fixées par arrêté des ministres chargés du Travail et de l’agriculture.
Les arrêtes doivent être publiées avant le 30 juin 2021.

Si vous êtes concernés par ce décret, le pôle Santé et sécurité au travail et Thomas Humbert est à votre écoute pour vous conseiller et accompagner. | Contacter |

Cérémonie des Trophées du droit

février 2020

brl avocats a été distingué « Trophée d’Or » en négociation collective et « Trophée d’Argent » en contentieux social, lors de la cérémonie des Trophées du droit.

Bravo à toute l’équipe ! Merci à nos clients pour cette confiance renouvelée et la qualité de nos échanges.

ALERTE INFO : HARCÈLEMENT(S)

décembre 2019

L’employeur doit déclencher une enquête quand un salarié dénonce un harcèlement moral.

Qu’il soit établi ou non, le harcèlement moral qui fait l’objet d’une dénonciation par un ou une salariée doit automatiquement donner lieu à une enquête.
C’est ce que vient de juger la Cour de cassation le 27 novembre dernier (Cass soc, n° 18-10-551, FPPB).

 

Autrement dit, chaque entreprise se voit fortement incitée à justifier :

  • avoir mis en place, dans le cadre d’une charte de prévention des harcèlements, une procédure de traitement des situations de harcèlement déclarées ;
  • avoir formé des acteurs de la prévention capables de mener ces procédures d’enquête ;
  • avoir communiqué auprès des représentants du personnel et des salariés sur l’existence de cette procédure ;
  • avoir mis en œuvre ladite procédure en cas de plainte d’un ou d’une salarié(e).

A défaut, même si en définitive aucune situation de harcèlement moral n’est caractérisée, l’employeur risque d’être condamné pour manquement à l’obligation légale de prévention des risques professionnels.

 

Par cet arrêt, la Cour de cassation sanctionne les entreprises qui feraient le choix de rester inactives face à une plainte pour harcèlement : elle leur impose a minima d’organiser une enquête interne contradictoire, c’est-à-dire d’entendre les arguments du salarié qui se prétend victime de harcèlement et de celui qui en est accusé.

Télétravail :
le nouvel atout de productivité et bien-être des entreprises ?

novembre 2019

Face à la mobilisation prévue le 5 décembre prochain et la crainte d’une prolongation de la grève, certaines entreprises ont d’ores et déjà anticipé en ouvrant le télétravail de façon exceptionnelle. L’objectif est double. Minimiser l’impact de la grève sur la productivité des organisations et limiter les contraintes liées à l’allongement des temps de transport.

Même si de nombreux accords sur le télétravail ont été signés ces dernières années, notamment dans les grandes entreprises françaises, la France n’est classée qu’au 13e rang des pays de l’OCDE.

Pourtant, le télétravail  séduit de plus en plus de travailleurs et d’entreprises. En 2018, 29% des salariés français ont eu recours au télétravail contre 25% en 2017, selon une étude Ifop menée pour Malakoff Médéric Humanis. En moyenne, les salariés font 7 jours de télétravail par mois.

 

Pourquoi ce mode de travail séduit-il ?

Grâce à des réductions voire la suppression des temps de trajet domicile/lieu de travail et la souplesse des horaires, les salariés gagnent en  productivité tout en améliorant leur bien-être au travail.

 

Comment le mettre en place ?

Basé sur les technologies de l’information et de la communication, le télétravail permet au salarié, de façon volontaire, de travailler ailleurs que dans les locaux de son employeur.
Il est mis en place dans le cadre d’un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d’une charte élaborée par l’employeur après avis du comité social et économique, s’il existe qui précisera les points suivants :


> Postes éligibles au télétravail
> Conditions de passage en télétravail (en particulier en cas d’épisode de pollution) et de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail
> Mode d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail
> Mode de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail
> Détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail

En l’absence d’accord collectif ou de charte, lorsque le salarié et l’employeur conviennent de recourir au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen.

 

L’idée d’un droit au télétravail s’est développée. Toutefois, certains métiers ne permettent pas d’envisager le recours à des situations de télétravail pour des questions d’organisation, de sécurité des données ou des contingences matérielles. L’employeur doit être armé pour justifier de son refus.

Soucieux de vous apporter une expertise à forte valeur ajoutée, l’équipe de brl avocats saura vous accompagner dans toutes les étapes d’organisation et de mise en place de télétravail dans votre entreprise :

> Proposition de charte ou d’accord lié au télétravail
> Formation sur la mise en place du télétravail

Barème Macron :
La cour d’appel de Paris donne raison 
à l’argumentation de l’employeur

novembre 2019

Depuis la publication du barème « Macron », plusieurs conseils des Prud’hommes ont eu l’occasion de l’analyser. En effet de nombreux plaideurs ont tenté de remettre en cause la conformité de ce barème aux dispositions internationales ratifiées par la France. Les jugements rendus ont été opposés. La moitié des CPH ont rejeté le barème ; l’autre moitié l’a validé.

Par un arrêt du 30 octobre 2019, la cour d’appel de Paris se prononce pour la première fois. Aux termes de l’arrêt, il est jugé qu’il n’y a pas lieu d’écarter le barème (dans sa version issue de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017) comme demandé par un salarié (cadre), ayant été licencié.

L’employeur, représenté par le cabinet brl avocats, a démontré la conformité du texte aux dispositions internationales en s’appuyant notamment sur l’analyse d’AVOSIAL, association d’avocats en droit du travail auquel le Cabinet contribue.

La cour d’appel a par ailleurs considéré que les dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail n’entravaient pas l’accès à la justice du salarié et ne relevaient pas du champ d’application de l’article 6 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’Homme ; elle a également retenu que les dispositions de l’article 24 de la Charte sociale européenne n’étaient pas d’effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers.

Legal 500 classe BRL Avocats parmi les meilleurs cabinets d’avocats en droit social

avril 2019

BRL Avocat est reconnu en droit social par le classement de référence  « The Legal 500 »

« BRL avocats fournit un ‘travail de grande qualité’: ‘les avocats sont très réactifs et toujours pragmatiques, et proposent des solutions inventives dans l’intérêt des clients’. Le cabinet conseille de grands groupes français spécialisés dans de nombreux secteurs, dont la vente et le luxe, et des entreprises internationales leaders » . Il gère des projets de restructuration stratégiques et des sujets sensibles de type travail dominical, négociations collectives et gestion du contentieux, et intervient dans les projets de fusion-acquisition » (Extraits Legal 500).

Nous remercions nos clients interrogés pour leurs commentaires !

Brève harcèlement sexuel

avril 2019

Depuis le 1er janvier, les comités sociaux et économiques (CES) doivent avoir désigné un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes (au sein de l’entreprise (C. travail, art. L. 1153-5-1) . Cet interlocuteur doit être mis en place dans toutes les entreprises d’au moins 11 salariés.

Le référent « harcèlement sexuel et agissements sexistes » est désigné par les membres du comité, pour la durée de son mandat. Les entreprises d’au moins 250 salariés sont doublement concernées, puisqu’elles doivent désigner un second référent « chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes », selon le texte de loi.

BRL avocats répond à toute question relative aux modalités de mise en place de ce référent et au droit d’alerte en cas de harcèlement sexuel.

 

Trophées du Droit 2019 :
brl avocats obtient la mention spéciale du jury pour ses équipes spécialisées en restructurations d’entreprises

avril 2019

 

Félicitations à nos équipes !