« Transitions collectives » : nos avocats répondent

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Matthieu ROPERT, Laura DENNIS et Cristian BOACA, avocats chez brl avocats, nous décryptent ce nouvel outil pour lutter contre la crise.

Le monde du travail se transforme. Au-delà des nouveaux modes d’organisation, l’accélération des mutations, déjà initiées pour certaines, est incontestable sous l’effet de la crise sanitaire liée à la Covid-19. 

L’évolution est encore plus marquée dans certains secteurs. En 2020, 360.500 emplois salariés ont été détruits dans le privé en France. Paradoxalement, d’autres secteurs peinent à recruter. 

Le dispositif « Transitions collectives » annoncé lors de la seconde conférence sur le dialogue social le 26 octobre 2020 vise à mieux concilier l’offre et la demande. 

Le dispositif s’inscrit dans le cadre du plan « France Relance » et bénéficie d’une dotation de 500 millions d’euros sur deux ans.

Destiné aux entreprises présentes dans les secteurs d’activités connaissant des mutations technologiques durables, les « transitions collectives » est un outil de GEPP au niveau du territoire. Il permet de développer et maintenir les compétences utiles tout en revitalisant le bassin d’emplois. 

A date, 98 territoires ont déjà souhaité faire partie des premiers territoires pilotes du dispositif.

« Transitions collectives » Pour qui ? – Laura DENNIS

Le dispositif « transitions collectives » s’adresse aux entreprises confrontées à de fortes mutations économiques en raison de la crise qui, dans le cadre d’une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP), identifient des emplois fragilisés par ces mutations. 

Les salariés concernés sont ceux qui occupent un emploi fragilisé et qui souhaitent accéder à des métiers porteurs au sein de leur bassin de vie, par le biais d’une formation certifiante. 

Pour bénéficier d’une prise en charge de leur parcours de transition, les salariés sont soumis à des conditions d’ancienneté, l’accompagnement d’un conseil en évolution professionnelle (CEP) et la formalisation d’un accord avec leur employeur. 

Les entreprises ayant recours aux transitions collectives bénéficient de l’appui financier de l’Etat qui prendra en charge le coût de la formation des salariés et le maintien de leur rémunération à hauteur de :

  • 40% pour les entreprises de plus de 1 000 salariés ;
  • 75% pour les entreprises de 300 à 1 000 salariés ; 
  • 100% pour les entreprises de moins de 300 salariés.

Les plateformes territoriales d’appui aux transitions professionnelles assurent la mise en relation, sur un même bassin d’emploi, des entreprises ayant des salariés qui souhaitent se reconvertir et des entreprises ayant des besoins de recrutement. 

Pour accélérer le déploiement de ces plateformes, un nouvel appel à manifestation d’intérêt sera lancé d’ici la fin du mois de février. 

« Transitions collectives » quelles démarches ? – Cristian BOACA

Pour bénéficier de ce nouveau dispositif, l’employeur doit :

  • ne doit pas avoir engagé un PSE ou une RCC en cours,
  • identifier et lister les emplois fragilisés au sein d’un accord d’entreprise type GEPP. 

L’employeur devra consulter le CSE et transmettre l’accord en ligne (télé procédure) à la DIRRECTE avant de constituer le dossier de demande de prise en charge, lequel nécessite, entre autres : 

  • d’informer et de construire un parcours de transition collectives avec les salariés volontaires (lesquels bénéficient de l’assistance des OPCO, exemple entretiens collectifs), 
  • de déterminer les salariés éligibles selon les conditions énumérées par le Code du travail, 
  • d’établir un projet de reconversion éligible pour les OPCO (exemple : les projets doivent porter sur des « métiers porteurs » ou « certifiants »…). 

Le dossier sera déposé auprès de l’Association « Transitions Pro » (ATpro) territorialement compétente pour instruction, validation et financement des parcours par l’OPCO.  En cas de refus du dossier, un recours gracieux auprès de cet organisme est possible. Une médiation de l’UDIRECCTE est également possible.  

À l’issue de sa formation, le salarié réintègre son poste de travail ou un poste équivalent dans l’entreprise. Il peut alors choisir de rester dans son entreprise d’origine ou s’orienter vers le métier ou secteur professionnel lié à sa reconversion selon les modalités de rupture du contrat de travail existantes.