COVID-19 : impact potentiel sur les AT-MP et la FIE

Depuis plusieurs jours, de nombreuses questions se posent sur le point de savoir si la contamination d’un salarié par le COVID-19 pourrait être prise en charge au titre de la législation sur les risques professionnels en accident du travail ou en maladie professionnelle et les éventuelles conséquences en terme d’obligation de sécurité et de reconnaissance de faute inexcusable de l’employeur.

En effet, l’application de cette législation permet un maintien intégral du salaire (sans délai de carence) de la victime et ouvre droit, dans certaines conditions, à des indemnisations complémentaires à son profit ou à ses ayants droit.

Il apparait donc important de faire un rappel des règles en vigueur au titre de la législation de sécurité sociale et notamment celles en vigueur depuis le 1er décembre 2019.

 

La qualification du COVID-19 en accident de travail

En application de l’article L411-1 du Code de la sécurité sociale, « est considéré comme accident du travail, quelle qu’en soit la cause, l’accident survenu par le fait ou à l’occasion du travail à toute personne salariée ou travaillant, à quelque titre ou en quelque lieu que ce soit, pour un ou plusieurs employeurs ou chefs d’entreprise ».

De façon constante, la Cour de cassation considère que constitue un accident du travail « un événement ou une série d’événements survenus à des dates certaines par le fait ou à l’occasion du travail, dont il est résulté une lésion corporelle quelle que soit la date d’apparition de celle-ci ».

Concrètement, les risques de contamination au COVID-19 peuvent s’inscrire dans le cadre de la législation professionnelle. En effet, un salarié infecté peut contaminer un ou plusieurs collègues. Le COVID-19 se transmet entre les humains par la salive, les gouttelettes (toux, éternuements), par contacts rapprochés avec des malades (poignées de main) et par contact avec des surfaces contaminées. Ainsi, les trois conditions sont remplies à savoir une lésion corporelle, un fait lié au travail et un événement soudain.

Lors de la déclaration de l’accident du travail, l’employeur doit rester vigilant et formuler des réserves. En effet, il revient au salarié, victime, d’établir par tous moyens, mais autrement que par ses propres affirmations, la matérialité des lésions survenues au temps et au lieu du travail. Cette preuve est facilitée par la présomption instituée par la loi en vertu de laquelle l’accident survenu sur le lieu du travail, et pendant le temps de travail est d’origine professionnelle.

Il incombe donc à l’employeur qui conteste le caractère professionnel d’un accident de démontrer que le salarié s’est soustrait à son autorité, que la lésion qui s’est manifestée au temps et au lieu du travail a une cause totalement étrangère au travail.

La présomption d’imputabilité pourrait être écartée notamment grâce aux demandes d’expertise judiciaire. A ce sujet, l’employeur pourrait recourir aux enquêtes réalisées par l’agence régionale de santé qui retracent la chaine de contamination du patient dans trois cas sur quatre.

A noter que, selon une jurisprudence constante (mais ancienne), s‘agissant des maladies contagieuses, l’exigence d’un traumatisme ou d’un événement soudain conduit  généralement à refuser de qualifier d’accident du travail celles contractées à l’occasion du travail et apparues après une période d’incubation :

Poliomyélite dont un médecin a été atteint au terme d’une période d’incubation, 15 jours après avoir examiné dans son service un malade souffrant de cette affection (Cass. ass. plén. 21-3-1969 n° 66-11.181) ;
Dysenterie bacillaire due à l’absorption, en brousse, d’eau impropre à la consommation (Cass. soc. 17-11-1971 n° 70-13.709) ;
Affection pathologique dont un salarié était atteint, alors que sa veuve n’établissait avec certitude ni les conditions ni la date précise lors desquelles la maladie en cause avait été contractée par son mari, salarié envoyé en mission à l’étranger et qui, au moment de son retour en France, avait présenté des troubles ayant entraîné son hospitalisation, puis son décès (Cass. soc. 18-4-1991 n° 1656 P).

A noter, en vertu de ce dernier arrêt interprété a contrario, en cas d’identification certaine (certitude souverainement appréciée par les magistrats) de la contagion, l’infection par le COVID-19 pourrait donner lieu à prise en charge de la pathologie au titre de la législation sur les risques professionnels.

En pratique, si les conditions de contraction de l’affection indiquent manifestement que la contamination contact est intervenue au temps et au lieu de travail, l’accident pourra être retenu au titre de la législation sur les risques professionnels. A titre d’exemple, les salariés des prestataires ayant opéré au sein du rassemblement évangélique organisé à Mulhouse qui seraient positifs au Covid-19 pourraient faire valoir de manière quasi certaine la contamination au travail. De même, pour le personnel de santé œuvrant dans des structures d’accueil de patients atteints de la maladie. Il faudra tenir compte néanmoins de la période d’incubation oscillant entre 6 et 14 jours ; si la manifestation de la maladie était temporellement trop éloignée du contact survenu au temps et au lieu de travail, rien ne justifierait le jeu de la présomption.

 

La qualification du COVID-19 en maladie professionnelle

Le Premier ministre lors d’une intervention télévisée, le 23 mars 2020, a indiqué que les médecins, infirmier(e)s et aide-soignant(e)s, en première ligne face à l’épidémie due au COVID-19 pourront obtenir la reconnaissance en maladie professionnelle : « Pour tous ces soignants qui tombent malades, le COVID-19 sera reconnu comme maladie professionnelle: il n’y aura aucun débat là-dessus ».

Une telle déclaration pourrait ouvrir une brèche au-delà du seul secteur médico-social.

En effet, la qualification en maladie professionnelle suppose une exposition plus ou moins prolongée à un risque qui existe lors de l’exercice habituel de la profession. Le salarié devra rapporter la preuve que l’infection est survenue par le fait ou à l’occasion du travail. En outre, à supposer que le salarié souhaite déclarer une maladie professionnelle, étant donné que l’affection au COVID-19 n’est pas, à ce jour, mentionnée dans un tableau de maladie professionnelle, elle devra faire l’objet d’une demande d’avis par la CPAM à un comité régional de reconnaissance de maladie professionnelle (CRRMP) sous que le salarié souffre d’un taux d’IPP au moins égal à 25%. Ce qui n’est pas aisé en pratique.

Néanmoins, ceci demeure possible notamment pour les salariés, du milieu médical et des enseignes ouvertes pendant l’épidémie, lesquels seront certainement exposés de manière prolongée au risque du COVID-19.

Là encore, et comme pour une déclaration en accident du travail, il faudra tenir compte de la période d’incubation oscillant entre 6 et 14 jours ; si la manifestation de la maladie était temporellement trop éloignée du contact survenu au travail, rien ne justifierait une prise en charge de l’affection. Si les causes de la maladie ne sont pas clairement en lien avec des conditions de travail notoirement exposantes, il n’y aura pas lieu d’admettre une reconnaissance du caractère professionnel de la pathologie.

Cependant, compte tenu des déclarations des pouvoirs publics, il n’est pas à exclure des dispositions dérogatoires aux conditions habituelles de reconnaissance (CRRMP + taux d’IPP de 25%) pour certaines professions.

 

Les réflexes à adopter s’agissant de la procédure d’instruction AT/MP

Il est impératif pour l’employeur de formuler des réserves en cas de déclaration d’accident de travail s’il existe le moindre doute sur la chaine de contamination.

Depuis l’entrée en vigueur de la nouvelle procédure d’instruction des AT/MP, les employeurs doivent adopter des réflexes de prudence pour faire face aux risques juridiques et formuler leurs réserves dans un délai de 10 jours francs suivant l’envoi de la déclaration d’accident du travail.

Concrètement, il s’agit de remettre en cause soit la réalité du fait accidentel au temps et lieu du travail, soit la relation entre l’accident et le travail, soit l’existence d’une lésion ou encore l’absence de relation entre l’accident et les lésions. Ainsi, les observations de l’employeur doivent nécessairement porter sur les circonstances de temps et de lieu de l’accident ou sur l’existence d’une cause étrangère au travail.

A titre d’exemple en matière de contamination au COVID-19, il pourrait être indiqué que :

« le salarié a déclaré ressentir une forte fièvre ainsi qu’une gêne respiratoire en arrivant au travail. Or, il s’avère, après enquête, qu’il a diné quelques jours avant avec son amie d’enfance de retour de Rome. »

« le salarié a déclaré ressentir une forte fièvre ainsi qu’une gêne respiratoire en arrivant au travail. Or, il s’avère, après enquête, qu’il n’a pas travaillé dans les ___ jours précédents les symptômes allégués. »

Dans ce cas, la Caisse est tenue de recourir à une enquête contradictoire. Il est indispensable dans ce contexte de crise sanitaire que les employeurs formulent des réserves car les chaines de contamination sont partout et notamment en dehors des lieux de travail habituels.

Avec la multiplication des délais de procédure d’instruction des Caisses, il est opportun que les employeurs mettent en place un processus commun quel que soit le service afin de préparer le dossier de contestation en amont. En pratique, il faut rédiger un questionnaire en interne afin de recueillir les informations nécessaires en temps utile. L’idéal est d’avoir un document commun à toutes les structures afin que les réserves soient motivées dans le délai requis.

Comme précédemment indiqué, en matière de maladie professionnelle, la Caisse est obligatoirement tenue de mettre en place une enquête contradictoire. Il conviendra, à cette occasion d’être extrêmement vigilant sur le délai d’incubation de l’affection, l’exposition au risque et les moyens de protection mis à disposition des salariés par l’employeur.

 

L’obligation de sécurité et la faute inexcusable de l’employeur

Pour rappel, aux termes de la loi, « l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels, des actions d’information et de formation, la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés » et il doit veiller à « l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes » : https://travail-emploi.gouv.fr/actualites/l-actualite-du-ministere/article/securite-et-sante-des-travailleurs-et-coronavirus-les-obligations-generales-de

Ainsi, les employeurs sont tenus à une « obligation de moyens renforcée ». Ceci implique qu’ils doivent prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

En application de l’article L. 4121-1 du Code du travail, ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels ; des actions d’information et de formation et la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. En outre, les employeurs doivent veiller à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Il n’incombe pas à l’employeur de garantir l’absence de toute exposition des salariés à des risques mais de les éviter le plus possible et s’ils ne peuvent être évités, de les évaluer régulièrement en fonction notamment des recommandations du gouvernement, afin de prendre ensuite toutes les mesures utiles pour protéger les travailleurs exposés.

En cas de reconnaissance d’un sinistre professionnel, le salarié (ou ses ayants droit en cas de décès) peut agir en reconnaissance de faute inexcusable pour obtenir une amélioration de ses indemnisations.

Conformément à la jurisprudence constante de la Cour de Cassation, la faute inexcusable peut être reconnue – dans le cadre d’une relation contractuelle de travail – lorsque les deux conditions cumulatives suivantes sont réunies, à savoir :

> l’employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était exposé le salarié,
et
> l’employeur n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver.

Ces critères sont appréciés souverainement par les juges du fond au regard de la situation concrète qui leur est soumise et des pièces versées aux débats. La charge de la preuve incombe à la victime qui invoque la faute inexcusable de son employeur.

Ainsi, en l’espèce, pour prévenir la propagation du COVID-19, il est expressément préconiser aux employeurs de systématiquement mettre en place le télétravail pour les salariés qui sont en mesure de travailler à distance. En outre, l’employeur doit afficher toutes les recommandations de prévention (mesures classiques d’hygiène et gestes barrière).

Concrètement, l’employeur doit informer et former les salariés en donnant des consignes claires et précises, notamment aux salariés fragiles ou en contact direct avec la « clientèle ».

 

Il incombe à l’employeur dans la situation actuelle de :

procéder à l’évaluation des risques encourus sur les lieux de travail qui ne peuvent être évités en fonction de la nature du travail à effectuer ;
déterminer, en fonction de cette évaluation les mesures de prévention les plus pertinentes ;
associer les représentants du personnel à ce travail ;
solliciter lorsque cela est possible le service de médecine du travail qui a pour mission de conseiller les employeurs, les travailleurs et leurs représentants et, à ce titre, de préconiser toute information utile sur les mesures de protection efficaces, la mise en œuvre des « gestes barrière » ;
respecter et faire respecter les gestes barrière recommandés par les autorités sanitaires.

Outre la politique de prévention mise en place par l’employeur qui maintiendrait son activité (en coordination avec les autorités sanitaires), il convient de mettre en œuvre des mesures de protection individuelles dont notamment :

masques,
gants,
gel hydro alcoolique pour chaque salarié,
mesures permettant de conserver une distance de sécurité,
nettoyage des surfaces de contact,
affichage des consignes des gestes barrières diffusés par les pouvoirs publics,
éventuellement rappeler l’existence d’un site intranet créé pour informer les salariés.

 

En pratique, il est certain que depuis la publication du décret du 17 mars 2020 limitant les sorties en cas d’extrêmes nécessités, les employeurs ont nécessairement conscience du danger lié au COVID-19 qui constitue l’une des deux conditions de la faute inexcusable. Il est donc indispensable de prendre l’ensemble des mesures préventives permettant d’éviter la survenance un risque de contamination.

En cas d’abstention de mesures préventives, la faute inexcusable pourrait d’être retenue par les tribunaux.

En cas de contamination avérée d’un salarié, il est primordial d’agir rapidement selon les recommandations des autorités publiques reprises sur le site : https://travail-emploi.gouv.fr/actualites/l-actualite-du-ministere/article/COVID-19-questions-reponses-pour-les-entreprises-et-les-salaries.

Il est de jurisprudence constante que « commet une faute inexcusable, l’employeur qui avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était exposé son salarié et qui s’est abstenu de prendre les mesures destinées à l’en préserver »